Nuovi modelli di formazione in azienda

Sono Damiano Frasson, sono formatore e consulente in HR - Risorse Umane e titolare di Gruemp. Mi occupo di formazione esperienziale da una trentina d'anni.

L’importanza del capitale umano in azienda

Senz'altro, il contesto nel quale stiamo tutti vivendo le nostre attività professionali e lavorative porta un'ulteriore valorizzazione, in questo momento storico, al capitale umano e a quanto questo sia decisivo per il successo non soltanto dell'impresa ma anche per un benessere delle persone al lavoro.

Per quella che è la mia esperienza, ci sono vari modi per aiutare l'impresa e il capitale umano dell'azienda stessa ad evolvere e a migliorare. Il principale è dare un certo risalto, che in questi ultimi tempi sta aumentando, agli aspetti interpersonali, quindi a tutto quanto riguarda l'interno dell'organizzazione: le relazioni, i rapporti di comunicazione, le dinamiche di collaborazione e di cooperazione.

Strumenti formativi per le aziende

Ci sono vari strumenti formativi che possono essere utilizzati dall'azienda, in primis eventi, organizzazioni e corsi formativi (in particolare di carattere esperienziale), per il miglioramento di quelle competenze che oggi vengono ormai definite come soft skills o competenze interpersonali.

In questo la formazione può essere senz'altro uno strumento utile. Ovviamente, deve essere una formazione progettata ad hoc attraverso un'analisi dei bisogni, del contesto aziendale, del contesto professionale e dei vari profili che vengono coinvolti nel progetto.

Questo è un criterio abbastanza classico, che però oggi si sta evolvendo, quantomeno nelle metodologie che vengono adottate nella formazione. Oggi è una formazione più on the job, legata all'operatività, a quello che viene fatto in azienda, alla struttura organizzativa o ai compiti da svolgere.

Inoltre, ho notato ottimi risultati anche con altri strumenti. Questi percorsi di formazione, per esempio, possono essere affiancati da alcune sessioni di coaching o di counseling individuale o anche a piccoli gruppi: strumenti più tipicamente relazionali e motivazionali che, mentre la formazione riguarda prevalentemente un po' di più l'apprendimento individuale o di gruppo, possono essere un'integrazione ad un percorso di formazione.

Questi strumenti possono aiutare le persone a sperimentarsi e a cercare di migliorare gli aspetti relazionali allenandoli attraverso esercitazioni, attraverso il confronto e attraverso momenti che in parte esulano dall'operatività giornaliera, ma che li portano a concentrare il focus su se stessi e a comprendere come loro, nel lavoro e all'interno del loro ruolo, possono riuscire ad essere persone che esprimono delle competenze migliori.

I vantaggi della formazione per l’organizzazione

Per quanto riguarda i benefici che questi percorsi hanno per l'organizzazione, direi che senz'altro l'organizzazione ne trae un beneficio generale a livello di capacità di mantenere viva, efficace l'efficienza organizzativa. Questo tipo di azioni riducono le conflittualità, favoriscono il miglioramento e la consapevolezza nel saper lavorare insieme.

Sono esperienze che migliorano senz'altro il clima relazionale e il clima organizzativo, aumentano la motivazione delle persone al lavoro e fidelizzano un po' il personale, il capitale umano dell'azienda, riducendo tendenzialmente il turnover.

Infatti, se una persona lavora con soddisfazione in un contesto organizzativo che vive anche di queste attività, senz'altro è più attenta a cogliere l'opportunità che sta vivendo per migliorare la propria professionalità, magari proprio all'interno di quell'azienda con dei piani di carriera o di miglioramento professionale strutturati.

Il trend della formazione esperienziale

Per quanto riguarda la formazione esperienziale, ho notato un incremento negli ultimi anni, anche dopo la pandemia, per l'aspetto esperienziale legato al fare un'attività che non sia classicamente indoor, che non è senz'altro sbagliato ma può essere una parte di un percorso formativo.

Prevalentemente, le attività outdoor di team building stanno avendo un notevole successo, ed è un trend in crescita, perché spostarsi banalmente fuori dall'attività lavorativa, fuori dalla sede, in spazi più ampi dove possiamo sperimentarci e dove si possono mettere in campo degli approcci che vengono chiamati ludico-esperienziali, quindi dei giochi formativi o delle metafore formative che danno la possibilità di avere anche un momento di respiro cognitivo, di coinvolgimento motivazionale molto efficace.

Questo è il trend in crescita, proprio perché le attività esperienziali sono sostanzialmente delle attività pratiche, metaforiche, esercitative e molto dinamiche, dove solitamente è previsto:

• un briefing iniziale per introdurre il focus, la competenza che si vuole allenare con quell'attività;

• l'attività vera e propria, che può essere di molte tipologie diverse;

• un debriefing all'interno del gruppo, necessario per creare quei parallelismi tra l'attività metaforica esperienziale e la realtà organizzativa delle persone in quell'organizzazione.

Le principali difficoltà

Sicuramente, ci sono anche delle resistenze che poi sta al professionista o all'azienda che propone determinanti servizi, cercare di aiutare a superare. Questo è abbastanza normale, perché un percorso formativo di coaching o comunque di innovazione, di cambiamento porta sempre in sé una, per così dire, trasformazione che può essere più o meno veloce.

Diciamo che ci sono delle differenze, per esempio, nelle organizzazioni che hanno già vissuto, anche molti anni fa magari, delle attività formative: solitamente sono più pronte a recepire anche queste nuove evoluzioni.

È un po' più difficoltoso quando si incontrano aziende che, banalmente, hanno visto finora la formazione semplicemente come il decreto 81, la sicurezza e le normative cogenti di legge o amministrative, anche legate agli aspetti organizzativi, manageriali e finanziari dell'azienda, e magari non hanno mai approntato o pensato a delle attività formative a carattere anche più interpersonale di questo genere.

Per una formazione di successo

Direi che però, per il buon successo di un percorso o di un intervento, ho sempre trovato maggiore efficacia in percorsi dove in un qualche modo il management sia coinvolto. Magari con delle attività diverse da quelle che vengono strutturate poi per le altre figure professionali in azienda, ma sempre all’interno di un progetto che tenga conto il più possibile, magari in tempi diversi, un po' di tutta l'organizzazione.

Questo facilita anche proprio l'efficacia: il fatto che la proprietà o il management si senta coinvolto in prima persona e si senta responsabilizzato a portare avanti delle linee, delle buone pratiche e delle innovazioni che solitamente emergono dalle stesse persone.

Questo, infatti, è un valore aggiunto non trascurabile. Spesso le persone messe in contesti formativi, aperti, dinamici, portano delle proposte quantomeno, se non già delle soluzioni, molto costruttive poi per l'azienda, per la proprietà, per il management.

Un’altra difficoltà può essere, e oggi giorno la vedo molto, quella dei tempi di formazione. Cioè, le aziende sono molto focalizzate sull'operatività, su quello che c'è da fare, e hanno forse maggiore difficoltà di qualche anno fa nel dare dei tempi, nel poter avere a disposizione dei tempi da dedicare alla formazione.

Per questo si sta facendo strada anche l'esigenza di alternare tra la formazione in presenza e attività anche online o a distanza, che possono essere magari di supporto in alcuni momenti, in alcuni frangenti.

Partire dagli obiettivi per individuare il percorso migliore

Poi, un aspetto importante che a volte viene, devo dire, un po' trascurato è l'analisi dei bisogni: cioè cercare di individuare bene a monte che cosa si vuol fare, per quali motivi e con quali obiettivi, accettando anche di avere pazienza che determinati obiettivi, che a volte il management si propone e vorrebbe raggiungere rapidamente, devono fare i conti con il fatto che le persone hanno anche dei tempi di risposta diversi alle medesime sollecitazioni.

Quindi in ogni percorso di formazione c'è bisogno anche di qualche spazio di mediazione. E quindi direi che una buona analisi dei bisogni, un percorso graduale e un coinvolgimento abbastanza ampio anche delle figure manageriali può favorire un successo dell'attività formativa.

L’impatto della formazione sulla talent attraction e retention

Ecco allora che un'organizzazione che sa investire su questo fronte dà un valore aggiunto anche al personale, perché le persone colgono come quello che imparano in un contesto lavorativo in realtà gli può diventare utile anche nella propria vita personale.

In questo modo, la formazione fidelizza i collaboratori e migliora l'engagement, ma porta anche ad una attrattività rispetto a nuovi talenti o nuove risorse Soprattutto oggi, che abbiamo una forte difficoltà di reperire persone al lavoro, e in alcuni settori questa dinamica è più rilevante che in altri.

Oggi vedo molti ragazzi che, quando fanno dei colloqui di lavoro nelle aziende, chiedono soprattutto: “Che attività formative fate al di là del lavoro?” “Cosa mettete in campo, anche da questo punto di vista?”, perché questo è sicuramente un valore aggiunto che viene percepito dalle nuove generazioni.

Questo poi si traduce in business, o comunque si traduce in un risultato positivo a beneficio dell'organizzazione aziendale, che poi lo distribuisce anche a tutti i suoi collaboratori, fornitori e tutti gli stakeholders coinvolti.